Hoe om te gaan met anti-stories? (2)

Hoe om te gaan met anti-stories? (2)

Anti-stories zijn verhalen in de organisatie die de gewenste strategie ondermijnen of tegenspreken. In iedere organisatie komen we deze tegen.

De vraag is hoe we om kunnen gaan met deze anti-stories en hoe we die onschadelijk kunnen maken.

In het eerste artikel over anti-stories gaf ik enkele algemene tips om deze te tackelen.

In dit tweede artikel gaan we dieper in op enkele specifieke manieren om anti-stories te keren.

Daag generalisaties uit

Veel anti-stories worden gebracht als generalisaties:

  • we zijn nooit in staat om deze doelen te halen
  • studenten zullen nooit uit eigen initiatief iets extra’s doen, als ze niet gedwongen worden
  • al die mensen die zijn opgenomen in de Strategische Personeels Planning, dat zijn allemaal kneusjes

Dit kan heel frustrerend zijn omdat in veel gevallen de generalisaties simpelweg niet waar zijn. Hoe daag je die dan uit?

Een simpele methode is een verhaal te vinden en vertellen over toen de generalisatie niet het geval was.

Bij de gemeente waar ik in het eerste artikel over schreef werd een Strategische Personeels Planning gehanteerd en een van de leidinggevenden deed de uitspraak, dat hier alleen maar kneusjes in zaten.

Om dit anti-verhaal te ontzenuwen, vertelde een andere leidinggevende toen het volgende verhaal: “we hebben een medewerkster die 22 jaar achter de kassa in de schouwburg heeft gezeten en die na een reorganisatie in de flexpool terecht kwam.

Zij is toen alle office pakketten gaan doen en kreeg een tijdelijke baan bij stadsbeheer, voor 19 uur per week. Ze heeft het hier enorm naar haar zin en stadsbeheer is ook erg blij met haar. Ze stuurde me een paar weken geleden een mailtje, want ze moest met ontslag i.v.m. pensioen, waarin ze zei hoe jammer ze dat vond.”

 Met één zo’n simpel voorbeeld kan een anti-story gekeerd worden.

Mea culpa

We doen allemaal van tijd tot tijd wel eens foute dingen. Als je bijvoorbeeld in je organisatie nieuwe waarden wilt introduceren zal niemand erg enthousiast zijn over ‘elkaar respecteren’, als je bekend staat als iemand die regelmatig zijn stafleden publiekelijk voor schut zet.

De ‘mea culpa strategie’ houdt in dat je een concreet voorbeeld zoekt toen je verkeerd handelde. Door dit expliciet te benoemen, te laten zien dat je hier spijt van hebt en te vertellen waardoor je tot inkeer gekomen bent, dat het anders moet, is een krachtige manier om duidelijk te maken dat dingen in de toekomst echt anders zullen gaan.

Vorig jaar had ik een heftige ervaring met een lesgroep op de hogeschool. Ik had naar mijn idee heel veel energie gestoken in het goed opzetten en faciliteren van een lessencyclus, maar ik kreeg alleen maar kritiek en negatieve feedback. Op enig moment werd het me teveel en ik stoof het leslokaal uit, de deur keihard achter me dichtsmijtend. Ik heb dat meteen gemeld bij de opleidingsmanager en achteraf is het weer uitgesproken in een gesprek met de studenten en de manager.

Het mooie was, dat zij deze gebeurtenis en hoe ik daarmee omging juist zag als een teken van kracht en niet van zwakte: ik had niet getracht te verhullen wat er was gebeurd en probeerde dit ook niet goed te praten. Ik kwam er openlijk voor uit dat ik uit onmacht zo had gereageerd en dat ik bereid was om de verantwoordelijkheid te nemen.

Laat een ander perspectief zien

Een andere manier om om te gaan met een anti-story is door een ander perspectief te laten zien. Een medewerker die ervan overtuigd is dat haar kijk op de organisatie absoluut juist is, kan aan het twijfelen worden gebracht door een treffend voorbeeld van hoe je ooknaar de organisatie kunt kijken. Zoals we weten is de manier waarop je naar de werkelijkheid kijkt bepalend voor wat je ziet.

Zo stond er recent een artikel in NRC over een zorginstelling. Het artikel was geschreven vanuit het perspectief van twee broers, wiens moeder in deze zorginstelling woonde. De ene broer was zelf directeur van een zorginstelling en had waardering voor de inzet en betrokkenheid van het personeel, die met beperkte middelen toch zo goed mogelijk hun werk doen. De andere broer zag vooral de tekortkomingen en gebreken en was gefrustreerd over de wijze waarop zijn moeder behandeld werd. Eén organisatie, twee verhalen.

Verander je gedrag

Een voorbeeld uit mijn privé leven: mijn jongste dochters (5 en 7) zijn nogal springerig en beweeglijk en het is altijd een heel ‘gedoe’ om ze voor het ontbijt aan tafel te krijgen – en te houden. Ik vind het prettig om samen te ontbijten, voordat de dag losbarst. Maar ik wil ook graag de krant lezen. En dat leidt tot een hoop kritiek van de dames in de trand van: ‘wij moeten altijd stilzitten aan tafel en jij mag altijd de krant lezen…’ Uiteindelijk heb ik eieren voor mijn geld gekozen: als ik het zo belangrijk vind om samen te eten, dan moet ik ook de aandacht hebben om samen te eten. Sindsdien is het een stuk gezelliger aan tafel…

Bouw leiderschapscapaciteiten

Sommige organisaties trainen hun leidinggevenden bewust hoe zij om moeten gaan met anti-stories. Zij leren een aantal voorbewerkte reacties die zij kunnen gebruiken om een anti-story te tackelen. Dit is een goede eerste stap, maar het is niet voldoende. Het gaat erom, dat leiders in staat zijn authentiek te reageren, passend bij hun persoonlijkheid, hun ervaring en de situatie. Voorgekookte antwoorden voldoen niet en kunnen zelfs een averechts effect hebben. Het belangrijkste is dat leidinggevenden hun eigen ervaringen leren gebruiken om geloofwaardigheid en authenticiteit op te bouwen.

Samenvatting

Het tackelen van anti-stories is essentieel om een strategie succesvol uit te kunnen voeren. In dit en het vorige artikel zijn een aantal effectieve tools beschreven die je kunnen helpen om verder te komen. Ik wens je veel succes met het toepassen van de tips en als je een mooi verhaal te delen hebt, hoor ik dat graag.

[Dit artikel is een bewerking van een post van Anecdote Ltd]